2019-11-18
员工离职率低,不见得是好事!
  一听到公司离职率很低,你的解读是什么?很多人都会直觉地认为,应该是公司的前景、环境、同事、主管和福利都不错,所以大家都很喜欢留在这里,对组织很忠诚。
  
  不过,要是你觉得组织成员都很稳定,但是工作士气和动力却日趋低迷,或许你该更进一步分析:留下不走的人是哪些特质,离开的又是什么样的员工,才能找出改善的着力点,以免犯下劣币逐良币的疏失,对企业危害更深。
  
  不少企业会将员工流动率低解读为向心力强、忠诚度高,并以此做为组织优势,事实上却忽略了两个问题:
  
  第一,员工忠诚是天经地义的事,不该视为是优势,不忠诚反倒会成为劣势;第二,当员工的忠诚对象重迭时(组织利益V.S个人利益),他们的价值会产生冲突,而大多数人都会选择以自身利益为依归。
  
  从这个角度去解读离职率低就可以明白,员工不想离职很可能出于自身利益的考虑,充其量只是表象忠诚,与忠诚于公司完全扯不上关系。
  
  员工忠诚度分成4种,小心那些只会假忠诚的人
  
  为了协助组织正确认知员工的忠诚状态,以忠诚度阶梯将员工分为以下4种层级,并标示他们出相对应的表现与特征:
  员工忠诚度
  1.恋栈型:不求有功,老是打混
  
  他们只关心自己的收入和权益,对于工作不求有功,只求无过,每天一上班就在等吃饭、吃完饭就在等下班,是典型不事生产的组织寄生虫,也是最低阶的假性忠诚。.
  
  2.门坎型:听命行事,计较利益得失
  
  比恋栈型员工好一点,自知拿人薪水,多少要做点事,但是只会听命行事,不愿意冒险,也不想太积极主动,认为保住饭碗比出人头地重要得多。
  
  他们也比较爱计较,经常抱怨为什么别人不用做,我就要做?为什么别人薪水比较高?工作比较轻松?
  
  3.机会型:自我中心、好强争胜
  
  就短期绩效来看,机会型员工是勤奋努力、勇于表现的好伙伴。但是中长期而言,只要外部有更好的条件诱因,或是当组织内部无法提供更多资源时,他们就会选择离开。
  
  4.使命型:愿意寻求组织最大利益
  
  他们充分理解并认同组织的使命和愿景,并将自己的事业前程与公司相结合,常把组织利益置于个人利益之上。有些使命型工作者虽然是因为没有更好选择,只好奋力向前,但是组织若能及时建立认同,就能获得这群死忠追随的伙伴。
  
  卓越的组织会留住使命型员工,降低恋栈型的比例
  
  每一个组织里都有上述这4种人,只是占比不同,而且主要成员的特性,某种程度上也反映出组织的绩效优劣。在卓越组织里,到处可见使命型员工,恋栈者则因为无处藏身,根本无法存活。在优秀组织中,也是使命型工作者居多,恋栈者极少。
  员工绩效
  反之,平庸的组织则以门坎型员工为最大宗,同时不乏恋栈者,使命型的人甚少;至于病态组织,则是充斥着恋栈型工作者,或许还看得见为了图个温饱的门坎型,以及少数的机会型员工,使命型工作者早因水土不服而离去。
  
  短期的忠诚度建立在利益上,充其量只是一种交换关系;长期的忠诚需要更多互信、奉献、安全等重要元素,这才是忠诚的真义,也是组织领导者值得努力的方向。